Rupture amiable :
 rupture conventionnelle obligatoire

Contrat de travail : lorsque employeur et salarié souhaitent conjointement rompre un contrat à durée indéterminée, il existe la voie de la rupture amiable dite aussi départ volontaire. Cet accord doit obligatoirement se réaliser par le biais d'une rupture conventionnelle, à quelques exceptions près.
Le droit du travail ne permet pas de rompre un contrat entre deux personnes par la seule volonté commune de le faire. La rupture amiable du contrat de travail à durée indéterminée doit respecter une procédure légale qui est de plus en plus encadrée.
En effet, la loi du 25 juin 2008 (Loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, JO du 26) a mis en place un nouveau mode de rupture « amiable » du contrat de travail à durée indéterminée : la rupture conventionnelle. Soumise à une procédure stricte, elle permet à l'employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail, elle n'a pas à être motivée et ouvre droit aux allocations de chômage (pour en savoir plus : L. Milet, « La rupture conventionnelle du contrat de travail », 
RPDS n° 776, décembre 2009, p. 401).
Un arrêt du 15 octobre dernier impose le recours à la procédure de rupture conventionnelle comme l'unique mode de rupture amiable (Cass. soc. 15 oct. 2014, n° 11-22251). Sans le respect de cette procédure, une rupture amiable s'analyse comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
En appliquant cette nouvelle règle (aux affaires non couvertes par la prescription), les tribunaux devraient invalider, selon nous, l'ensemble des ruptures amiables n'ayant pas respecté les conditions légales de mise en œuvre de la rupture conventionnelle. Ainsi un salarié peut-il, selon nous, engager une action en justice pour contester la rupture amiable dans un délai de deux ans à compter du « jour où il a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit » (Art. L. 1471-1 du Code du travail), s'il n'a pas disposé d'une rupture conventionnelle.
Rappelons, en outre, que la rupture conventionnelle ne peut pas être utilisée pour contourner les règles du licenciement économique collectif (Cass. soc. 9 mars 2011, n° 10-11581, groupe Norbert Dentressangle et Cass. soc. 29 octobre 2013, n° 12-15382). C'est ce que rappelle la Cour de cassation dans l'arrêt du 15 octobre : « Sauf dispositions légales contraires, la rupture du contrat de travail par accord des parties ne peut intervenir que dans les conditions prévues par […] la rupture conventionnelle ». Cette décision n'oublie pas de rappeler les incompatibilités juridiques de la rupture conventionnelle. En effet, cette dernière ne peut être utilisée pour les ruptures de contrats de travail résultant des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et des plans de sauvegarde de l'emploi (PSE) (Art. L. 1237-16 du Code du travail). L'utilisation d'un tel mode de rupture priverait les salariés des garanties attachées aux accords de GPEC et aux PSE.

Consulter le comité d'entreprise
Il en résulte qu'un accord GPEC ne peut planifier des départs sous forme de rupture conventionnelle ; il peut le cas échéant prévoir le recours à des départs volontaires dès lors que la négociation de l'accord de GPEC a porté sur la qualification des catégories d'emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques. S'agissant de départs volontaires, l'employeur est dispensé de certains aspects de la procédure ordinaire de licenciement, mais il doit respecter les prérogatives du personnel et notamment consulter préalablement le comité d'entreprise s'il existe.
En cas de licenciement pour motif économique d'au moins dix salariés sur une période de 30 jours dans une entreprise d'au moins 50 salariés (c'est-à-dire quand un PSE est obligatoire), le recours à la rupture conventionnelle est proscrit ; des départs volontaires demeurent possibles, mais dans le respect des dispositions d'ordre public du licenciement pour motif économique.
Les précisions de cet arrêt manifestent la volonté des juges de préserver les processus de départs volontaires déjà existants. La rupture amiable (hors rupture conventionnelle) est, aujourd'hui, uniquement possible dans ces deux cas (GPEC et PSE), mais aussi pour la rupture d'un commun accord du contrat à durée déterminé ou pour la rupture d'un contrat d'apprentissage (Art. L. 1243-1 du Code du travail).

Contentieux
Et après ?
Après homologation de la convention, un éventuel recours juridictionnel peut être formé, devant le conseil des prud'hommes à peine d'irrecevabilité, avant l'expiration d'un délai de douze mois à compter de la date d'homologation (Art. L. 1237-14 alinéa 4 du Code du travail). Bien que la rupture conventionnelle soit une rupture sans motif, les conseillers prud'hommes peuvent en contrôler plusieurs aspects (validité de la convention, réalité du consentement, fraude à la loi…). En ce qui concerne les salariés protégés, la rupture conventionnelle demeurant soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail, c'est le tribunal administratif qui sera compétent. 

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