Changement du lieu de travail : le salarié peut-il le refuser ?
Publié le 11 mars 2024
Un changement de lieu de travail qui engendre de la fatigue et des frais financiers supplémentaires en raison d'une impossibilité de mise en place du covoiturage et d'un accès difficile en transports en commun consiste en une modification du contrat de travail qui ne peut pas être imposée au salarié.
Le 24 janvier dernier, la Cour de cassation est revenue préciser les critères qui permettent, en cas de mobilité géographique, de distinguer la modification du contrat de travail d'un simple changement des conditions de travail. (Cass. soc. 24 janv. 2024, n°22-19.752).
Modification du contrat de travail ou simple changement des conditions de travail : quelles différences ?
Avant de revenir sur les faits de cette affaire, il est nécessaire, pour bien la comprendre, de rappeler les règles applicables en cas de changement pour le salarié, d'un des éléments dans l'exercice de ses fonctions.
Un tel changement peut s'analyser, soit :
- en un simple changement des conditions de travail pour lequel le salarié n'a pas à donner son accord : le changement peut lui être imposé et il peut être sanctionné en cas de refus ;
- en une modification de son contrat de travail que le salarié peut refuser. Elle ne peut pas lui être imposée car elle est considérée comme trop importante en ce qu'elle modifie un élément essentiel du contrat. Il ne peut pas être sanctionné en cas de refus.
La différence est cruciale puisqu'elle fait varier, comme dans l'affaire jugée le 24 janvier 2024, la nature du licenciement éventuellement prononcé.
A noter :
Cependant, le refus de modification du contrat de travail du salarié peut malgré tout donner lieu à son licenciement. Le cas échéant, ce ne sera donc pas un licenciement pour faute (lequel serait une sanction) mais il peut s'agir d'un licenciement pour motif économique (si la modification proposée au salarié était fondée sur un motif économique) ou d'un licenciement pour motif personnel (si la modification était motivée par un motif inhérent à la personne du salarié).
En savoir plus : https://droits.nvo.fr/rpds/?num=19821/
L'appartenance à un même secteur géographique : le critère distinctif en cas de changement de lieu de travail
En matière de lieu de travail, pour faire la distinction entre la modification du contrat et le changement des conditions de travail, la jurisprudence a élaboré la notion d'appartenance à un même « secteur géographique ». Il n'existe aucune définition légale de cette notion. Tout changement du lieu de travail intervenant à l'intérieur de ce secteur géographique est un simple changement des conditions de travail. Au-delà du secteur géographique, il s'agit d'une modification du contrat.
A noter :Par exception, il peut arriver qu'un changement de lieu de travail, même en dehors du secteur géographique, ne consiste pas en une modification du contrat. C'est le cas notamment des contrats de travail contenant une clause de mobilité expresse, précise et ne pouvant être étendue unilatéralement par l'employeur et aussi le cas des déplacements occasionnels imposés au salarié en dehors du secteur géographique pour l'exécution d'une mission ponctuelle et justifiée par les besoins de l'entreprise.
Dans cette affaire, un employeur avait imposé à une salariée un transfert de son lieu de travail. Il considérait que cette nouvelle affectation était un simple changement des conditions de travail et avait licencié la salariée pour faute grave après qu'elle ait refusé sa mutation.
Contredisant l'employeur, la Cour de cassation a jugé que la mutation s'apparentait, non pas à un changement des conditions de travail mais à une modification du contrat de travail de la salariée. En effet. Pour rendre sa décision, elle a recherché si le nouveau lieu de travail appartenait, ou non, au même secteur géographique que l'ancien.
Reprenant les éléments traditionnellement considérés par la jurisprudence (distance entre l'ancien et le nouveau lieu de travail, moyens de transport disponibles et temps de trajet), la Cour a relevé que le nouveau lieu était situé à 35km du précédent, qu'il n'appartenait pas au même bassin d'emploi, qu'il était difficilement accessible en transports en commun et que le covoiturage était difficile à mettre en place. De façon plus novatrice, elle a également considéré la fatigue et les coûts supplémentaires générés par la salariée pour rejoindre ce nouveau lieu.
Ainsi, les juges ont conclu que les deux lieux n'appartenaient pas au même secteur géographique et que le changement de lieu de travail ne pouvait donc pas lui être imposé. Ils ont considéré que l'employeur avait commis une faute en sanctionnant la salariée pour avoir refusé sa nouvelle affectation.
En savoir plus : https://droits.nvo.fr/rpds/?num=21329/
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