Le droit à formation
 des représentants du personnel

Divers types de congé existent sur le plan social ou économique, pour former des militants dans l'entreprise, mais la plupart sont réservés aux personnes titulaires d'un mandat. Des améliorations restent nécessaires, notamment sur la question de leur financement.
Outre le plan de formation de l'entreprise, le congé individuel de formation (CIF), le droit individuel à la formation (DIF), le congé bilan de compétences, celui permettant la validation des acquis de l'expérience (VAE), ou celui pour passer un examen, d'autres types de formation sont prévus par le Code du travail pour faciliter l'exercice de responsabilités. Mais nombre d'entre eux sont destinés à des personnes assumant une tâche particulière. Par exemple pour les élus locaux, les sapeurs-pompiers, les administrateurs de mutuelle, les représentants de salariés actionnaires au conseil de surveillance d'une entreprise, les cadres et animateurs de jeunesse, le congé de solidarité internationale… : la loi prévoit des congés particuliers afin que ces personnes puissent se former à l'exercice de leur mission.
D'autres types de congé formation existent pour ceux qui souhaitent être davantage acteurs, pour mieux intervenir dans la vie de l'entreprise. Le congé de formation économique, sociale et syndicale est théoriquement ouvert à tous, mais il reste très peu utilisé car des freins objectifs limitent sa mise en pratique (voir ci-après). D'autres congés, spécialisés pour l'exercice de mandats particuliers liés à la vie de l'entreprise, concourent à la mise en œuvre d'un véritable droit à la formation pour les militants concernés. Chacun de ces congés prévoit des règles spécifiques quant à ses bénéficiaires, les demandes à formuler (et la réponse de l'employeur), ainsi que celles relatives à la durée ou au financement de la formation considérée, en précisant les conditions de rémunération des salariés concernés. La liste des centres ou instituts habilités à dispenser ces formations est fixée tous les ans par arrêté du ministre du travail (Arrêté du 21 déc. 2011 fixant la liste des organismes dont les stages ou sessions sont consacrés à la formation économique, sociale et syndicale). Pour l'ensemble de ces formations, la demande d'autorisation d'absence doit être formulée par la personne concernée, en général 30 jours avant le début du stage, et l'employeur n'a pas ou peu de possibilité pour refuser cette demande, sauf circonstances exceptionnelles. L'organisme de formation délivre, à la fin du stage, une attestation d'assiduité que l'intéressé remet à son employeur lorsqu'il reprend son travail.

Le congé de formation économique, sociale et syndicale
Ce congé prévu aux articles L. 3142-7 et suivants du Code du travail permet à tout salarié (ou chômeur) qui le désire de participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale (FESS). À l'origine, il s'agissait du congé d'éducation ouvrière institué par la loi du 23 juillet 1957, lequel a été remanié par une loi datant de 1985 (Loi n° 85-1409 du 30 déc. 1985 relative au congé de formation économique, sociale et syndicale), puis complété en 1998 afin de pouvoir concerner également les chômeurs (Loi n° 98-657 du 29 juill. 1998 relative à la lutte contre les exclusions). Les formations dispensées peuvent être constituées aussi bien d'interventions à caractère économique, juridique, historique, par exemple, que d'actions de formation syndicale. Elles peuvent se traduire par le suivi d'enseignements mais également par des activités de recherche, en lien avec l'université notamment.
Ce congé de formation est ouvert à tous les salariés (adhérents ou non à un syndicat), y compris les apprentis. Aucune condition d'ancienneté n'est nécessaire pour en bénéficier. Les demandeurs d'emploi peuvent également participer aux stages de formation. Chacun peut prétendre à un ou plusieurs congés, dont la durée totale ne peut excéder douze jours par an et par salarié. Pour les animateurs des stages et sessions, cette durée totale maximale est portée à dix-huit jours. La durée de chaque congé ne peut être inférieure à deux jours. Il s'agit de maxima individuels qui se combinent par ailleurs avec un maximum global évalué au niveau de l'établissement (voir encadré).
Lors de sa demande, le salarié s'adresse à l'employeur en exprimant sa volonté de bénéficier du congé FESS. Il doit préciser la date et la durée de l'absence sollicitée ainsi que le nom de l'organisme responsable du stage ou de la session. Le bénéfice de ce congé est de droit. L'employeur ne peut s'opposer au départ du salarié que s'il estime que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise (après avis conforme du comité d'entreprise ou, s'il n'en existe pas, des délégués du personnel). Le refus de l'employeur doit être motivé et notifié au salarié dans un délai de 8 jours à compter de la réception de sa demande. Passé ce délai, le refus n'est plus possible (Cass. soc. 9 fév. 2012, n°10-21820, société RPC – Emballages Moirans).
Mais dans les faits, ce congé n'est pas rémunéré ou presque. Son financement est pourtant prévu par la loi, dans les entreprises d'au moins 10 salariés, où une somme équivalant à 0,008 % du montant des salaires payés pendant l'année en cours doit être prélevée. Les conditions de répartition de cette somme entre chaque bénéficiaire du congé sont fixées par accord collectif. Mais sa valeur globale est très nettement insuffisante.

Exemple : prenons une entreprise de 100 salariés avec une masse salariale annuelle de 2 000 000 euros. La contribution prévue (0,008 %) représente à peine 160 euros, ce qui correspond à environ deux jours de salaire pour un seul ouvrier ou employé percevant 
1 600 euros par mois… En théorie, chaque salarié a droit pourtant à douze jours de congé-formation par an. Alors imaginons que 10 salariés demandent à bénéficier de ce congé (soit 120 jours d'absence au total)… Et qu'en serait-il pour une entreprise de seulement 
10 ou 20 salariés ?

En pratique, ce congé peut seulement permettre à quelques militants de participer à des stages ou sessions de formation économique, sociale ou syndicale, en aidant (par exemple) à la formation de responsables syndicaux pour améliorer les conditions pratiques de la négociation dans l'entreprise, mais à condition que ce droit (ouvert à tous) reste très peu connu et très peu utilisé (par exemple un seul stage par an et pour un seul salarié dans une entreprise qui en compte au moins 500).
Il faut toutefois noter que les congés pris à ce titre par les membres du CE (Art. L. 2325-44 du Code du travail) ou du CHSCT (Art. L. 4614-14 du Code du travail) doivent être intégralement pris en charge par l'employeur, et donc ne pas être décomptés au travers du 0,08 pour mille. Et rien n'empêche un accord négocié ou des dispositions conventionnelles permettant une meilleure indemnisation des salariés en formation, y compris pour la prise en charge des frais pédagogiques qui en découlent. À défaut, le maintien des rémunérations par l'employeur n'étant que très partiel, un revenu complémentaire peut aussi être prévu par les organisations syndicales auprès des stagiaires concernés, et les comités d'entreprise peuvent aussi allouer sur leurs budgets propres des indemnités aux salariés de l'entreprise partant en congé de formation syndicale. Ainsi, dès lors que ces indemnités sont versées aux salariés de l'entreprise à ce titre, et sans aucune distinction entre eux, elles entrent dans le cadre des activités sociales du comité d'entreprise (Cass. soc. 20 mai 1965, n° 63-13144 P).
Il appartient dans ce cas à l'employeur de fournir aux salariés concernés les attestations nécessaires pour leur permettre de recevoir un revenu complémentaire. Par contre, le fait d'accorder le stage n'impose pas à l'employeur à maintenir le salaire intégral des salariés concernés, et rien n'oblige l'entreprise à signaler le dépassement du budget de 0,008 % avant l'acceptation officielle du congé (Cass. soc. 4 déc. 1991, n° 88-44889 P).
Avec la question de la garantie réelle du salaire, celle du nombre de droits ouverts par établissement et des conditions actuelles d'utilisation constitue un vaste champ revendicatif dans une société marquée par le développement constant des PME (voir encadré).
L'organisme chargé des stages ou sessions délivre au salarié une attestation constatant la fréquentation effective de celui-ci. Cette attestation est remise à l'employeur au moment de la reprise du travail (Art. R. 3142-5 du Code du travail).
D'autre part, pour les demandeurs d'emploi, l'allocation dont ils bénéficient continue d'être versée pendant la durée des stages de formation. Cela mérite d'être souligné, car les chômeurs peuvent ainsi participer à ces formations, tout en continuant à bénéficier du revenu de remplacement auquel ils ont droit pendant la durée des stages considérés (Art. L. 3142-11 du Code du travail).

Le droit à formation 
des élus et mandatés

Pour les élus du comité d'entreprise
Le droit à la formation des élus des CE est inscrit dans l'article L. 2325-44 du Code du travail : « Les membres titulaires du comité d'entreprise […] bénéficient […] d'un stage de formation économique d'une durée maximale de cinq jours […]. Cette formation est renouvelée lorsqu'ils ont exercé leur mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non ».
Le financement de cette formation est assuré pour la partie des salaires par l'entreprise (le temps passé à la formation est payé comme temps de travail et n'est pas imputé sur le crédit d'heures de délégation), et le coût de la formation est pris en charge par le CE (sur son budget de fonctionnement) de même que les frais de déplacement et de séjour. Toutefois, un certain nombre d'entreprises acceptent de prendre en charge tout ou partie de ces frais. Une négociation sur cette question peut être ouverte. Les élus peuvent également prendre leurs heures de délégation pour se former, ou encore utiliser leur DIF. La législation ne prévoit pas de droit à la formation pour les suppléants. Certaines entreprises acceptent qu'ils prennent part à la formation, en assimilant celle-ci à des heures de travail. Cette formation peut aussi être financée par le DIF ou par le budget de fonctionnement du CE.
Pour les élus délégués du personnel
Aucun texte ne prévoit de droit spécifique pour la formation des élus DP. Toutefois, certaines entreprises prennent en charge le coût de cette formation, soit totalement (salaires et coût du stage), soit partiellement (seulement le coût du stage, la participation des élus se faisant sur leur crédit d'heures).
En tout état de cause, une négociation sur cette question doit être ouverte avec l'employeur. Cette formation peut également être effectuée dans le cadre du DIF.
De plus, il faut préciser que dans les entreprises de 50 salariés et plus, les délégués exerçant les missions du CHSCT ou du CE disposent des moyens du CE ou du CHSCT et notamment les droits à formation dans les mêmes conditions que les membres de ces institutions (se reporter aux chapitres concernés).

Pour les membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail
Le droit à la formation pour les élus des CHSCT est introduit par l'article L. 4614-14 du Code du travail : « Les représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions. Cette formation est renouvelée lorsqu'ils ont exercé leur mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non. » La durée de cette formation est de cinq jours pour les établissements de plus de 300 salariés et de trois jours pour les autres.
C'est l'entreprise qui doit prendre en charge la totalité des frais de formation (Art. R. 4614-33 et suivants du Code du travail), soit les salaires (le temps passé à la formation est payé comme temps de travail et n'est pas imputé sur le crédit d'heures), le coût de la formation (à concurrence d'un montant qui ne peut dépasser, par jour et par stagiaire, 
36 fois le montant horaire du Smic), les frais de déplacement (à hauteur du tarif de seconde classe des chemins de fer applicable au trajet le plus direct depuis le siège de l'établissement jusqu'au lieu de dispense de la formation) et éventuellement les frais de séjour (sur la base du montant de l'indemnité de mission fixée en application de la réglementation applicable aux déplacements temporaires des fonctionnaires).

Autres mandats extérieurs 
à l'entreprise
Le conseiller du salarié peut bénéficier, sur sa demande et dans la limite de douze jours par période de trois ans, d'autorisations d'absence pour ses besoins de formation dans le cadre de sa mission (Art. L. 1232-12 du Code du travail).
De même, l'État organise, dans des conditions fixées par décret, la formation des conseillers prud'hommes et en assure le financement (Art. L. 1442-1, D. 1442-1 et s. du Code du travail). Les employeurs sont tenus d'accorder aux salariés de leur entreprise, membres du conseil des prud'hommes, sur leur demande dès leur élection et pour les besoins de la formation, des autorisations d'absence, dans la limite de six semaines par mandat pouvant être fractionnées. Ces absences sont rémunérées par l'employeur. Elles sont admises au titre de la formation professionnelle. La durée du mandat des conseillers prud'hommes est théoriquement de cinq ans.

zoom :
Droit aux jours de congés FESS : 
nombre et conditions

Arrêté du 7 mars 1986 pris pour l'application des articles du Code du travail accordant un congé de formation aux représentants du personnel désignés dans les CHSCT, aux membres titulaires du CE, et ceux accordant des congés de formation économique, sociale et syndicale (FESS) aux salariés.
« Art. 1er. Le nombre maximum de jours de congés susceptibles d'être pris par établissement au cours d'une année civile au titre des formations prévues par les articles L. 236-10 (devenu L. 4614-14), L. 434-10 (devenu L. 2325-44) et L.451-1 (devenu L. 3142-7) du Code du travail est fixé comme suit :
=> établissements de 1 à 24 salariés : 12 jours ;
=> établissements de 25 à 499 salariés : 12 jours par tranche ou fraction de tranche supplémentaire de 25 salariés ;
=> établissements de 500 à 999 salariés : 12 jours par tranche ou fraction de tranche supplémentaire de 50 salariés ;
=> établissements de 1 000 à 4 999 salariés : 12 jours par tranche ou fraction de tranche supplémentaire de 100 salariés ;
=> établissements de plus de 4 999 salariés : 12 jours de plus par tranche ou fraction de tranche supplémentaire de 200 salariés.
Dans les établissements de 1 à 24 salariés, le nombre maximum de jours de congés est porté à dix-huit jours pour les animateurs et les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales.
Art. 2. Dans les établissements comprenant plus de 49 salariés, le total des jours de congés pris au titre de l'article L. 451-1 (devenu L. 2145-1 et L. 3142-9) du Code du travail par les animateurs et par les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales ne peut excéder 50 % de l'ensemble des jours de congés de formation économique, sociale et syndicale.
Art. 3. Dans le cas où plusieurs salariés demandent un congé de formation économique, sociale et syndicale, la satisfaction accordée à certaines demandes peut être différée :
=> dans les établissements de plus de 99 salariés lorsque le pourcentage de salariés simultanément absents au titre de ce congé atteint 2 % ;
=> dans les établissements de 25 à 99 salariés lorsque le nombre de salariés simultanément absents au titre de ce congé atteint 2 % (il faudrait lire « deux ») ;
=> dans les établissements de moins de 25 salariés lorsqu'un salarié est absent au titre de ce congé.
Les demandes à satisfaire en priorité sont celles ayant déjà fait l'objet d'un report. »

Exemple : pour une entreprise de 540 salariés, le nombre total de jours FESS est :
• 12 jours pour la tranche de 1 à 24 ;
• 19 × 12 soit 228 jours pour la tranche de 25 à 499 ;
• 1 × 12 soit 12 jours pour la tranche de 500 à 540.
Total = 252 jours de FESS disponibles pour l'année considérée.
(Le seuil de salariés simultanément absents ne devant pas dépasser 10).

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