Droit disciplinaire : un courriel 
peut constituer un avertissement

Dans une récente affaire, un employé de banque a été licencié pour faute grave suite à des manquements aux règles et procédures internes à la banque. Ces mêmes faits lui avaient déjà été reprochés dans deux précédents courriels. Pour l'employeur, il s'agissait de simples rappels à l'ordre (Cass. soc. 9 avril 2014, n° 13-10939).
Toutefois, selon l'article L. 1331-1 du Code du travail, toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié qu'il considère comme fautif, constitue une sanction dès lors que cette mesure est de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Les précédents courriels invitaient le salarié à se conformer de manière impérative aux règles relatives à la sécurité des paiements en carte bleue et lui demandaient de ne pas poursuivre le genre de pratiques qu'il avait pu mettre en œuvre. Pour la Cour, ces courriels sanctionnaient précisément un comportement fautif et constituaient de fait un avertissement. Cela conforte la position qu'elle avait adoptée en 2010 (Cass. Soc. 26 mai 2010, n° 08-42893). Selon elle, un courriel adressant divers reproches à un salarié et l'invitant de façon impérative à un changement radical constitue un avertissement.
En l'absence de faits nouveaux, un employeur ne peut invoquer un fait déjà sanctionné par un avertissement ou une mise à pied disciplinaire pour justifier le licenciement du salarié en cause (Cass. soc. 5 mai 2010, n° 08-44413). Ainsi, dans cette affaire, l'employeur ne pouvait pas invoquer les faits reprochés dans les courriels pour justifier le licenciement du salarié. En ce sens, la Cour de cassation confirme la décision de la cour d'appel : le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

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