RUPTURE CONVENTIONNELLE - Consentement du salarié

La rupture conventionnelle permet théoriquement à l'employeur et au salarié de convenir en commun de la rupture du contrat par convention. Cette dernière doit être homologuée par l'administration. Cependant, cette homologation ne permet qu'un contrôle superficiel de l'accord des parties et ne purge pas la convention du vice éventuel qu'elle peut contenir.
En effet, aucune enquête n'est diligentée par l'administration pour s'assurer que le salarié a bien compris les enjeux d'une telle rupture. Un contentieux, certes, encore timide, apparait devant les juridictions d'appels. Voici l'exemple d'un salarié pour lequel le consentement a été vicié : à son retour d'arrêt maladie le 22 juin, l'employeur lui avait demandé de recopier une lettre dans laquelle il déclarait être à l'initiative de la rupture ; par la suite, une convocation pour un entretien en vue des négociations sur cette rupture avait soi-disant été fixée le 25 juin. Or, le salarié, d'une part, était suivi par l'union régionale de lutte contre l'illettrisme, ce que l'employeur savait, d'autre part, était en congé depuis le 23 juin. Ainsi, quand bien même il aurait été présent, il ne pouvait disposer de la compréhension orale et écrite suffisante pour signer une telle convention.
C'est pourquoi la Cour d'appel, amenée à statuer sur cette affaire, requalifie la rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cour d'appel du 13 juin 2012, n° 11-03684, Sté spectacle vivant en Picardie). L'article L. 1237-11 du Code du travail précise, en effet, que la rupture ne peut être imposée au salarié. De plus, les dispositions suivantes du Code du travail doivent garantir la liberté du consentement des parties.
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