Licenciement économique : reclassement des salariés
 par un prestataire extérieur

L'employeur peut avoir recours à un cabinet de recrutement pour reclasser des salariés dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi. Il n'en demeure pas moins responsable de ce reclassement et doit, en cas de défaillance 
du prestataire, indemniser les salariés pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
L'employeur doit assumer la responsabilité du reclassement des salariés menacés de licenciement pour motif économique, même s'il a délégué cette mission à un prestataire extérieur. En cas de défaillance de ce dernier, les licenciements sont réputés sans cause réelle et sérieuse. Tel est, en substance, le principe posé par la Cour de cassation dans un arrêt important du 30 septembre 2013 (Cass. soc. 30 septembre 2013, 
n° 12-13439 P, Sté Borges-Tramier).

Les faits
Malgré son rachat en 2007 par un groupe espagnol, la société Comptoirs et Scampi (agroalimentaire) rencontre des difficultés économiques et décide la mise en place d'un plan de sauvegarde de l'emploi. En juin 2007, après avoir refusé un poste de reclassement interne dans le groupe, une salariée ­adhère à une convention de congé de conversion. L'employeur s'engage, dans un protocole d'accord, à maintenir son salaire pendant huit mois, délai au cours duquel un cabinet de recrutement extérieur doit lui proposer au minimum trois « offres valables d'emploi » en contrat à durée indéterminée. Le 1er février 2008, à l'issue du congé de conversion, la salariée est licenciée. Faute de s'être vu proposer les trois offres valables d'emploi, elle saisit le conseil des prud'hommes pour contester le non-respect par l'employeur de son obligation de reclassement.

Les enjeux
L'article L. 1233-62 du Code du travail énumère un certain nombre de mesures pouvant figurer dans un plan social, parmi lesquelles « des actions favorisant le reclassement externe à l'entreprise ». Une pratique courante chez les employeurs consiste à confier ce reclassement externe à des prestataires extérieurs, appelés aussi « cabinets d'outplacement ». Mais quel recours pour les salariés en cas de défaillance du prestataire ?
Dans notre affaire, la cour d'appel avait considéré que l'engagement pris par le cabinet de recrutement de proposer trois offres valables d'emploi relevait de sa seule responsabilité, malgré le protocole d'accord conclu avec l'employeur et la salariée. Elle en avait déduit que la légitimité du licenciement ne pouvait être affectée par le non-respect de cet engagement. Une décision fort critiquable, puisqu'il suffirait aux employeurs de déléguer à des tiers le reclassement des salariés pour échapper à leurs obligations en la matière.

La solution
La Cour de cassation casse l'arrêt d'appel. L'obligation de proposer trois offres valables d'emploi engageait l'employeur, peu important qu'il ait sollicité le concours d'un organisme extérieur. Elle en déduit que le non-respect de cet engagement, qui étend le périmètre de l'obligation légale de reclassement (en principe limité à l'entreprise ou le groupe auquel elle appartient), constitue un manquement de l'employeur à son obligation de reclassement et prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.
Attention, la Cour de cassation adopte une position différente en cas de non-respect d'un dispositif prévu pour la période « post-licenciement ». Elle considère en effet que l'inobservation d'un engagement prévu dans un PSE de proposer des « offres valables d'emplois » aux salariés après leur licenciement, hors de l'entreprise ou du groupe, n'est pas de nature à caractériser un manquement de l'employeur à son obligation de reclassement (Cass. soc. 21 novembre 2006, 
n° 05-40656, Sté J… France). Donc pas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, dans ce cas, mais des dommages et intérêts doivent être alloués aux salariés. 

Obligation de reclassement renforcée

Bien vérifier la convention collective
Certaines conventions collectives prévoient l'obligation pour les employeurs de saisir une « commission paritaire de l'emploi », censée rechercher toutes les possibilités de reclassement dans la branche. Tel est le cas de la convention collective de l'industrie textile, en référence à l'accord interprofessionnel sur la sécurité de l'emploi du 10 février 1969. Ou encore de l'accord national sur l'emploi dans la métallurgie du 12 juin 1987, qui prévoit la saisine d'une commission territoriale de l'emploi. L'absence de saisine de ces commissions, tout comme l'absence de transmission aux salariés de la liste des postes disponibles dont l'employeur est destinataire via ces commissions, rend les licenciements sans cause réelle et sérieuse.

Cass. soc. 30 septembre 2013, n° 12-15940, Sté établ. Lucien Noyon (textile)
Cass. soc. 10 juillet 2013, n° 11-23853, Sté ABC Technology (métallurgie). »