Télétravail : quand l’avis du médecin du travail oblige l’employeur

En cas d'inaptitude médicale d'un salarié, le médecin du travail peut proposer à l'employeur le télétravail comme aménagement du poste de travail. Cet avis s'impose à lui, qu'il ait mis ou non en place le télétravail dans l'entreprise. S'il ne le respecte pas, l'employeur peut être condamné pour exécution déloyale de son obligation de reclassement. Les explications de Nvodroits.

La reconnaissance de l'inaptitude médicale d'un salarié a des conséquences importantes puisqu'elle peut conduire l'employeur à envisager un licenciement ou la rupture anticipée du contrat à durée déterminée. Sauf à ce que l'employeur en soit dispensé par le médecin du travail lui-même, il doit procéder à des recherches pour reclasser le salarié sur un autre emploi adapté à ses capacités notamment en aménageant son poste de travail (Art. L. 1226-2 et L. 1226-10 C. trav.).

Le télétravail : un moyen possible d'aménager le poste de travail

Cet aménagement du poste de travail peut être proposé par le médecin du travail lui-même, qui a la possibilité de préconiser par exemple du télétravail. Et comme le soutient la Cour de cassation, peu importe que l'employeur n'ait pas mis en place de télétravail dans l'entreprise, l'avis du médecin du travail s'impose dès lors que le poste le permet (Cass. soc. 29 mars 2023, n°21-15.472). Par cette décision, la Cour de cassation rappelle que les préconisations du médecin du travail ne doivent pas être relayées au rang d'avis ou de simple consultation, mais sont de véritables obligations à la charge de l'employeur (Cass. soc.15 janv. 2014, n°11-28.898). Les employeurs sont encore trop nombreux à négliger les recommandations du médecin du travail. S'ils refusent de les appliquer, ils doivent faire connaître au salarié concerné les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite (Art. L. 4624-1 C. trav.).

La déloyauté de l'employeur sanctionnée

L'avis du médecin du travail doit être suivi d'effet, sous peine, pour l'employeur d'être sanctionné par la Cour de cassation en cas de contestation. Tel est le cas dans cette affaire, dans laquelle l'employeur avait considéré d'une part que l'absence de mise en place de télétravail dans l'entreprise ne lui permettait pas de reclasser la salariée conformément à l'avis du médecin du travail. D'autre part, il avait considéré le poste de la salariée comme étant incompatible avec du télétravail. La salariée, licenciée, a donc saisi le conseil de prud'hommes pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et a obtenu gain de cause devant la Cour de cassation. Cette dernière considérant que l'employeur n'avait pas loyalement exécuté son obligation de reclassement (Cass. soc. 29 mars 2023, n°21-15.472)