Calcul de l’effectif et CDD : l’action possible des syndicats

Le calcul de l'effectif de l'entreprise s'avère crucial lorsqu'on est proche du seuil des 50 salariés. Dépasser ce seuil déclenche l'obligation d'élire un comité social et économique (CSE) aux compétences élargies et permet aux organisations syndicales de désigner un délégué syndical (ou un représentant de la section syndicale si elles ne sont pas représentatives). De ce fait, les syndicats sont recevables à agir en justice sur la qualification des CDD car cela influe sur le calcul de l'effectif de l'entreprise. C'est ce que vient de rappeler la Cour de cassation (Cass. soc. 15 fév. 2023, n° 22-10.540).

Compter des CDD comme des CDI

Dans cette affaire, la désignation d'un représentant de la section syndicale avait été annulée suite à l'action en justice de l'entreprise, au motif que son effectif était inférieur à 50 salariés. Contestant le calcul de cet effectif, le syndicat en question avait demandé que certains contrats à durée déterminée (CDD) soient considérés comme des contrats à durée indéterminée (CDI). Il faisait ainsi valoir des irrégularités constatées par l'inspection du travail tenant aux motifs de recours aux CDD.

Reprenant une décision antérieure (Cass. soc. 17 déc. 2014, n° 14-13.712), la Cour de cassation juge l'action recevable. Selon elle, les syndicats peuvent engager une action devant le tribunal judiciaire, juge de l’élection, pour que les CDD soient considérés comme des CDI, lorsque cette qualification présente un intérêt pour les institutions représentatives du personnel et les syndicats, notamment pour la détermination des effectifs de l’entreprise.

Effectif insuffisant

Validée, la méthode a permis dans cette affaire de compter deux CDI supplémentaires dans l'effectif.  Malgré cela, le seuil des 50 salariés, qui aurait pu sauver le mandat de représentant de la section syndicale, n'a pas été atteint.

Pour rappel, l'effectif de l'entreprise est calculé conformément à l'article L. 1111-2 du Code du travail. Les CDI à temps plein sont intégralement pris en compte, tandis que les CDD, contrats de travail intermittent ou les salariés mis à disposition (dont les intérimaires) sont pris en compte au prorata de leur présence au cours des douze derniers mois. Sachant, par ailleurs, qu'ils ne comptent pas s'ils remplacent un salarié absent ou un salarié dont le contrat est suspendu.

Les salariés à temps partiel, tous types de contrat confondus, sont pris en compte en divisant la somme totale des horaires fixés au contrat par la durée légale ou conventionnelle du travail.