Clauses de mobilité intragroupe : elles sont interdites !

Il est souvent affirmé que l'immense majorité des salariés français travaille au sein de petites entreprises… mais passé sous silence l'appartenance de nombreuses PME à de grands groupes (étude Insee). Pour les employeurs, découper une entité économique en petites sociétés présente un avantage indéniable : échapper à leurs obligations sociales. Mais il en résulte aussi un inconvénient, celui d'empêcher une « mobilité forcée » du personnel d'une société à l'autre.

Pas de mutation sans l'accord du salarié

La mobilité intragroupe suppose de quitter une entreprise A pour passer au service d'une entreprise B appartenant au même groupe. Ce changement d'employeur ne peut « résulter que d’une acceptation expresse du salarié », lequel peut refuser son transfert sans être licencié pour ce motif (Cass. soc. 8 avr. 2009, n° 08-41.046, Dr. ouv. 2010).

Autre règle à connaître : toute clause prévoyant que le salarié accepte par avance sa mutation dans une autre société du groupe est nulle (Cass. soc. 23 sept. 2009, n° 07-44.200, Dr. ouv. 2010). Ainsi, une clause stipulant que le salarié « s'engage à accepter toute mutation dans un autre établissement ou filiale, situé en France métropolitaine » ne peut pas être mise en œuvre, même pour une mutation interne, donc sans changement d'employeur (mutation d'un établissement au siège de la même société par exemple) (Cass. soc. 14 déc. 2022, n°21-18.633).

Ces règles se comprennent aisément. On trouve au sein d'un même groupe des entreprises florissantes et d'autres en difficulté ; admettre que des salariés puissent être transférés des premières aux secondes sans avoir leur mot à dire reviendrait à faire peser sur eux un risque permanent de licenciement économique.

Signature d'une convention de transfert tripartite

La mutation d'un salarié au sein d'une autre société du groupe (avec son accord donc), doit faire l'objet d'une convention tripartite, signée par le salarié lui-même, l'actuel et le futur employeur. Voici quelques exemples de mentions à prévoir pour sécuriser le salarié.

• Les conditions du transfert de la société A vers la société B : éventuel « préavis » à effectuer par le salarié chez A, date de prise de poste chez B, délai lui permettant de s'organiser lorsque les sites de A et B sont éloignés, etc.
• Le maintien des droits acquis auprès de A : ancienneté, qualification, rémunération, droits aux congés payés, statut conventionnel, droit aux formations prévues, etc.
• Enfin, la convention doit prévoir le transfert de l'ensemble des obligations de l'employeur A vers l'employeur B. En cas de litige après le transfert, cette clause permettra au salarié de n'intenter qu'un seul procès, contre A, pour faire sanctionner d'éventuels manquements commis par ses deux employeurs successifs, A et B. Si cette clause n'est pas prévue, le salarié ne sera pas recevable à former à l’encontre de B des demandes fondées sur des manquements imputables à A. Par exemple, dans une affaire de discrimination et de harcèlement moral, une salariée a été déboutée au motif qu'elle aurait dû assigner son ancien employeur pour les faits ayant eu lieu avant son transfert ( Soc. 23 mars 2022, n° 20-21.518).

Que se passe-t-il lorsque le salarié est muté d'une société à l'autre sans convention tripartite ? Il y a rupture du contrat de travail avec perte de l'ancienneté et de l'ensemble de ses droits acquis auprès de l'ancien employeur. Cette rupture du contrat n'étant fondée sur aucun motif, le salarié a néanmoins droit à aux indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. 26 oct. 2022, n° 21-10.495.