La rémunération variable
Publié le 1 avril 2022
Par Mélanie Carles
C'est une tendance lourde depuis plus de vingt ans : la proportion de salariés percevant une rémunération variable est en constante progression. Ils sont aujourd'hui une large majorité à être payés au moyen de primes, de bonus ou de commissions. La part du salaire variable dans la rémunération globale progresse également, avec toutefois de grandes disparités selon les métiers et les qualifications.
Particulièrement plébiscités par les employeurs, ces modes de rémunération vont de pair avec une individualisation des salaires, lesquels deviennent des variables d'ajustement à court terme, comme on a pu le voir lors de la crise sanitaire avec la baisse de certaines primes d'objectifs. Ces primes, si l'on en croit le patronat, seraient facteur de motivation et doperaient les performances des salariés.
Mais pour ces derniers, être payés au rendement est plutôt synonyme de stress, de pressions, voire de salaire indéchiffrable dans certains cas. L'instabilité des revenus peut même se révéler profondément anxiogène pour les travailleurs victimes de précarité. Autant de raisons qui conduisent les juges à vouloir protéger la rémunération des salariés en sanctionnant fermement les abus.
Sachez-le vite Primes d'objectifs, de production, d'assiduité, de sujétion, commissions…Les systèmes de rémunération variable se multiplient et se diffusent dans tous les secteurs d'activité.
Quel que soit le dispositif choisi par l'employeur, des conditions de validité s'appliquent. Les clauses d'objectifs, en particulier, font l'objet d'un contrôle judiciaire assez strict, compte tenu des abus qu'elles génèrent. Ainsi, contrairement à ce qui est souvent affirmé, un employeur ne peut licencier un salarié au seul motif qu'il n'atteint pas ses objectifs.
…
Autre source de confusion : une rémunération variable ne signifie pas que la rémunération est modulable. L'employeur ne peut modifier à sa guise les conditions de versement d'une prime lorsqu'elle est prévue par le contrat de travail, un accord d'entreprise ou une convention collective… Le principe est le même pour une prime issue d'un usage ou d'un engagement unilatéral, même s'il faut reconnaître que les salariés sont assez peu protégés dans ces hypothèses.
…
Concernant le paiement des rémunérations variables, là encore, les litiges sont nombreux. Beaucoup sont liés au manque de lisibilité des modes de calcul appliqués par les employeurs. Or, une obligation de transparence leur incombe. La prise en compte des absences du salarié dans le calcul des primes génère également des difficultés.
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Enfin, l'octroi d'une rémunération variable a des incidences sur certains droits. Le calcul du salaire minimum, par exemple : certaines primes doivent être intégrées, d'autres non. Le principe est le même pour le calcul des majorations de salaire pour heures supplémentaires ou pour le calcul d'un certain nombre d'indemnités.
Quel que soit le dispositif choisi par l'employeur, des conditions de validité s'appliquent. Les clauses d'objectifs, en particulier, font l'objet d'un contrôle judiciaire assez strict, compte tenu des abus qu'elles génèrent. Ainsi, contrairement à ce qui est souvent affirmé, un employeur ne peut licencier un salarié au seul motif qu'il n'atteint pas ses objectifs.
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Autre source de confusion : une rémunération variable ne signifie pas que la rémunération est modulable. L'employeur ne peut modifier à sa guise les conditions de versement d'une prime lorsqu'elle est prévue par le contrat de travail, un accord d'entreprise ou une convention collective… Le principe est le même pour une prime issue d'un usage ou d'un engagement unilatéral, même s'il faut reconnaître que les salariés sont assez peu protégés dans ces hypothèses.
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Concernant le paiement des rémunérations variables, là encore, les litiges sont nombreux. Beaucoup sont liés au manque de lisibilité des modes de calcul appliqués par les employeurs. Or, une obligation de transparence leur incombe. La prise en compte des absences du salarié dans le calcul des primes génère également des difficultés.
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Enfin, l'octroi d'une rémunération variable a des incidences sur certains droits. Le calcul du salaire minimum, par exemple : certaines primes doivent être intégrées, d'autres non. Le principe est le même pour le calcul des majorations de salaire pour heures supplémentaires ou pour le calcul d'un certain nombre d'indemnités.
En savoir plus M. Carles, « La rémunération variable », RPDS 2022, n°924.
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