Votre employeur peut-il modifier vos dates de congés ?
Publié le 23 juin 2022
Par Mélanie Carles
Sauf circonstances exceptionnelles, l'employeur ne peut modifier les dates de congés d'un salarié moins d'un mois avant son départ. Une règle essentielle à connaître, à l'approche de l'été.
L'employeur peut-il modifier des dates de congés déjà validées ? Existe-il un délai au-delà duquel le salarié peut s'estimer « tranquille » ? Dans la période actuelle, ces questions sont particulièrement sensibles. Pour un salarié, devoir modifier ses dates de congés peut être lourd de conséquences. Annuler tardivement un voyage ou une location s'avère souvent impossible, sauf à subir un préjudice financier (et moral) important. Sans parler des difficultés rencontrées pour se réorganiser : trouver, dans l'urgence, un autre lieu de villégiature, faire garder les enfants, etc.
Des changements tardifs possibles, seulement en cas de circonstances exceptionnelles
C’est l'employeur, titulaire du pouvoir de direction, qui décide des périodes de départ en vacances. Lorsque l'activité de l'entreprise est au plus bas durant une partie de la saison estivale, des dates de congés identiques peuvent être fixées pour tous. Mais assez souvent, les salariés formulent des demandes de congés en fonction de leurs desiderata.
Même validées, ces dates peuvent être modifiées ultérieurement par l'employeur. La loi prévoit toutefois une condition, au-delà d'un certain délai. Ainsi, lorsque l'employeur décide de changer des dates de congé moins d'un mois avant le départ du salarié, il doit justifier de circonstances exceptionnelles.
À savoir Pour vérifier si le délai d’un mois est respecté, on tient compte de la date de réception par le salarié de la lettre modifiant ses congés, et non de la date d'expédition par l'employeur (Cass. Soc. 4 mars 2003, n° 00-45410).
Ce délai d'un mois est fixé par la loi. Mais un autre délai peut être prévu par accord d’entreprise ou dans la convention collective applicable (art. L. 3141-15 et L. 3141-16 C. trav.).
Ces règles ont été récemment rappelées par la Cour de cassation dans un arrêt du 2 mars 2022 (n° 20-22261). Une précision importante a été donnée par les juges à cette occasion : le délai d'un mois s'applique aux 5 semaines de congés payés légaux, mais aussi aux congés prévus par accords d'entreprise ou de branche.
Que faut-il entendre par « circonstances exceptionnelles » ?
Les circonstances exceptionnelles sont généralement admises en cas de force majeure ou nécessités impérieuses de service. Le caractère urgent du travail à effectuer est un élément nécessaire mais pas toujours suffisant. Ce travail doit revêtir une certaine importance eu égard à l’activité de l’entreprise (ce pourrait être une commande imprévue de nature à sauver des emplois).
Il faut par ailleurs que le salarié dont les dates de congés sont modifiées soit le seul susceptible d’effectuer cette intervention, par exemple en raison d’une technicité particulière. Quelques exemples.
À savoir C’est à l'employeur d’apporter la preuve des circonstances exceptionnelles justifiant un report des congés. À défaut, les juges considèrent que le licenciement du salarié parti en congés aux dates initiales est sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 3 juin 1998, n° 96-41700).
Ont été reconnues comme des circonstances exceptionnelles :
- Le retard pris dans les travaux d’un chantier en raison de l’absence du salarié au cours du mois précédant son départ en congé et dont la phase de finition nécessite sa présence (Cass. soc. 16 mai 2007, n° 06-41082).
- La nécessité de remplacer un salarié brutalement décédé (Cass. soc. 15 mai 2008, n° 06-44354).
N'a pas été reconnue comme une circonstance exceptionnelle :
- La tenue d'une réunion d'expertise sur un chantier dont le salarié avait eu la responsabilité et qui présentait de graves problèmes ; dans cette affaire, le salarié avait été averti 2 jours avant son départ de la modification de ses dates de congés (Cass. soc., 28 nov. 1991, nº 90-41145).
Une information communiquée rapidement au salarié
Lorsque surviennent des circonstances exceptionnelles de nature à entraîner une modification de leurs dates de congés, les salariés concernés doivent en être informés au plus vite. Si l'employeur laisse passer un laps de temps trop important, cela créé nécessairement un préjudice aux salariés contraints d'annuler leurs congés dans l'urgence. Dans un tel contexte, les juges ne reconnaissent pas les circonstances exceptionnelles.
Exemple Suite à des intempéries ayant eu lieu au mois de mai, un exploitant agricole attend le mois de septembre pour demander à son salarié de décaler ses dates de congés (posés pour la mi-octobre) en raison du retard pris pour la cueillette. Le salarié refuse de reporter ses vacances. Il est licencié pour ce motif. Le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse : les circonstances exceptionnelles ne sont pas établies du fait que l'employeur pouvait avertir le salarié bien plus tôt (Cass. soc. 13 mars 1991, nº 87-45330).
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