Peut-on être licencié en arrêt maladie ?

« Je suis en arrêt de travail, je ne peux donc pas être licencié ». Si une telle assertion peut, à priori, sembler logique, elle n'en demeure pas moins fausse. Nombreux sont les salariés qui s'estiment, à tort, « protégés » par un arrêt maladie. L'employeur peut parfaitement engager une procédure de licenciement pendant la suspension du contrat de travail, dès lors qu'il n'invoque pas l'état de santé du salarié (auquel cas il y aurait discrimination). La jurisprudence admet que le contrat puisse être rompu pour d'autres motifs. Quelques exemples.

Fonctionnement de l'entreprise perturbé

L'employeur peut invoquer une absence prolongée ou des absences répétées du salarié, lorsqu'elles perturbent le fonctionnement de l'entreprise et rendent nécessaire son remplacement définitif (Cass. Soc. 24 mars 2021, n°19-13188). Pour qu'un tel licenciement soit justifié, les conditions suivantes doivent être réunies :

• Le salarié est absent depuis un certain temps, ou régulièrement mis en arrêt de travail ;
• Ces absences perturbent le fonctionnement de l'entreprise ;
• L'employeur se trouve dans l’obligation de remplacer le salarié de manière définitive.

En cas de litige, c'est à l'employeur qu'il revient de présenter au juge des éléments démontrant que ces conditions sont réunies. En particulier, il doit prouver :

• que le remplacement temporaire du salarié malade s'est avéré impossible (il n'a donc pas été en mesure de recruter un salarié en contrat à durée déterminée ou en contrat de mission pour effectuer ce remplacement) ;
• que le remplacement définitif du salarié malade est intervenu à une date proche du licenciement ou dans un délai raisonnable après celui-ci.

Licenciement pour inaptitude

L'employeur peut procéder au licenciement du salarié lorsque le médecin du travail a prononcé un avis d'inaptitude (art. L. 1226-2-1 C. trav.). Mais attention, une solution de reclassement pour le salarié doit être recherchée au préalable, sur un autre poste de travail (sauf avis d'inaptitude à tout poste dans l'entreprise). Le licenciement ne peut donc avoir lieu que si l'une ou l'autre de ces conditions est remplie :

• l'employeur justifie de son impossibilité de proposer un autre emploi tenant compte des indications du médecin du travail ;
• l'employeur a proposé un reclassement que le salarié a refusé.

Autres motifs de licenciement non liés à la maladie

Licenciement pour faute

L'employeur peut invoquer une faute commise par le salarié en raison du non-respect par ce dernier de ses obligations liées à son arrêt de travail (par exemple un envoi tardif non justifié de l'arrêt délivré par le médecin traitant, l'exercice d'une autre activité au sein d'une entreprise concurrente durant l'arrêt de travail, etc.).

Autre hypothèse, le salarié a commis une faute avant son arrêt maladie. Cette faute peut, le cas échéant, justifier un licenciement, à condition que l'employeur en ait eu connaissance moins de 2 mois avant le déclenchement de la procédure.

Licenciement pour insuffisance professionnelle

Ce motif de licenciement, non disciplinaire, implique une incapacité durable du salarié à exécuter de façon satisfaisante ses fonctions (lenteur dans l'exécution du travail, absence de qualités d'organisation nécessaires, etc.). Quoi qu'il en soit, ce motif de licenciement ne peut être, à notre avis, lié de près ou de loin à la maladie dont le salarié est atteint ; auquel cas il s'agirait d'un licenciement discriminatoire. En cas de litige, c'est à l'employeur qu'il incombe de démontrer, par des éléments précis et objectifs, l'incapacité du salarié à exercer ses fonctions.

Licenciement économique

Tout salarié en arrêt de travail peut être licencié pour motif économique. L'employeur peut ainsi invoquer : des difficultés économiques, des mutations technologiques (par exemple, l'introduction d'outils informatiques au sein de l’entreprise ayant une incidence sur l'emploi), une menace sur la compétitivité de l’entreprise qu'il faut sauvegarder, ou encore le fait d'être contraint de cesser totalement et définitivement son activité (art. L. 1233-3 C. trav.).

Salarié convoqué à un entretien préalable

Que peut faire le salarié qui reçoit une lettre de convocation à un entretien préalable au licenciement alors qu'il est en arrêt de travail ? Il est conseillé d'envoyer, au plus vite, une lettre recommandée pour demander le report de cet entretien. Certes, l'employeur n'est pas tenu d'y donner suite… et l'entretien sera considéré comme régulier même si le salarié n'y participe pas. Mais trop de précipitation, en certaines circonstances, peuvent rendre la procédure de licenciement irrégulière. Il en a été jugé ainsi dans une affaire où l'employeur, bien qu'ayant connaissance d'une grave opération que le salarié devait subir, ne lui a pas laissé le temps de présenter ses observations alors qu'une faute grave lui était reprochée (Cass. soc. 1^er fév. 2001, n° 98-45784).