Sanctions disciplinaires : des règles à respecter
Publié le 19 octobre 2021
Par Estelle Suire
Un salarié peut être amené à commettre des fautes et être sanctionné, risquant parfois gros, comme la modification de son contrat, voire la perte de son emploi. Voici quelques points d'alerte afin de guider un salarié qui serait inquiété.
L'employeur tient de son pouvoir de direction celui de sanctionner un salarié dont il considère les agissements comme fautifs. Il est seul à pouvoir apprécier le comportement du salarié. Il va sans dire que les erreurs commises par les employeurs peuvent se révéler nombreuses. Le salarié n'a alors pas d'autre option que de saisir le conseil de prud'hommes qui contrôle les abus en matière disciplinaire. Mais, avant de se lancer dans une telle action, le salarié peut au préalable procéder à quelques vérifications simples.
Bien déterminer qui est l'employeur
Quelle personne de l'entreprise doit être considérée comme l'employeur ? La réponse est parfois nuancée.
Pour décider d'une sanction et la faire appliquer, l'employeur est celui qui, légalement, dispose du pouvoir de direction de l'entreprise. Il peut s'agir aussi d'un salarié qui détient de cette direction le pouvoir expresse de l'exercer. Un DRH (directeur des ressources humaines) en est détenteur d'office de par sa fonction. Aucune autre personne ne peut s'y substituer pour engager la procédure disciplinaire ou convoquer le salarié à un entretien préalable.
Pour décider d'une sanction et la faire appliquer, l'employeur est celui qui, légalement, dispose du pouvoir de direction de l'entreprise. Il peut s'agir aussi d'un salarié qui détient de cette direction le pouvoir expresse de l'exercer. Un DRH (directeur des ressources humaines) en est détenteur d'office de par sa fonction. Aucune autre personne ne peut s'y substituer pour engager la procédure disciplinaire ou convoquer le salarié à un entretien préalable.
En revanche, la notion d'« employeur » est plus large en matière de prescription. Le texte dit que le délai de deux mois pour sanctionner le salarié court à partir de la connaissance des faits considérés par l'employeur comme fautifs (art. L. 1332-4 du C. trav.). L'employeur ne s'entend plus seulement au sens de titulaire du pouvoir de direction, mais aussi de celui qui en est dépourvu s'il est le supérieur hiérarchique d'un salarié « fautif ». L'importance est de taille pour le délai de prescription (voir ci-après).
Une sanction nécessairement adaptée à la faute
Si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction (art. L. 1333-1 et suiv. du C. trav.), l'employeur dispose d'un éventail assez large : le blâme, l'avertissement, la mutation, la rétrogradation et, comme sanction ultime, le licenciement. Le choix de l'employeur ne doit pas être le fruit du hasard. La sanction doit en effet être proportionnelle à la gravité de la faute.
Quatre types de fautes sont répertoriés : la faute légère, simple (ou sérieuse), grave, et lourde.
Par exemple :
- un retard de dix minutes à son poste de travail est une faute légère pouvant justifier un blâme ou un avertissement ;
- partir en congé sans autorisation est une faute sérieuse pouvant rendre nécessaire le licenciement du salarié qui pourra exécuter son préavis ;
- le refus d'accomplir les tâches demandées par la hiérarchie est une faute grave qui rend parfois impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, même pendant le préavis, et qui peut aboutir au licenciement ; mais l'employeur peut aussi procéder à une rétrogradation ou à une mutation ;
- le détournement du matériel de l'entreprise et son recel, les violences envers les collègues sont des fautes lourdes qui impliquent l'intention de nuire du salarié, et conduisent immanquablement au licenciement.
Si la sanction est considérée inadaptée par le salarié et si l'employeur persiste dans son erreur d'appréciation, le juge peut alors considérer qu'il faut l'annuler.
Attention : une loi vient d'élargir le pouvoir disciplinaire de l'employeur en permettant, dans certains établissements, la suspension du contrat de travail avec interruption de la rémunération si le salarié ne présente pas de passe sanitaire valide (voir le dossier de la NVO de septembre 2021).
Le principe : une faute, une sanction
Des faits déjà sanctionnés ne peuvent faire l'objet d'une seconde sanction. Si cela se produit, les sanctions sont annulées et, en cas de licenciement, celui-ci est sans cause réelle et sérieuse.
Les employeurs épuisent parfois leur pouvoir disciplinaire en sanctionnant deux fois un salarié pour une même faute. C'est pourquoi, un salarié qui téléphone pendant ses heures de travail peut être sanctionné. Mais, il ne peut recevoir en même temps une mise à pied disciplinaire de cinq jours et l'ordre de changer d'équipe et d'horaire de travail. De même, l'employeur ne peut notifier une mise à pied de sept jours (sans justification) et licencier ensuite le salarié. Il n'est pas non plus possible de rétrograder le salarié et de le licencier pour une même faute ; ni même de lui notifier un avertissement et de le muter pour les mêmes insuffisances professionnelles.
À noter : si un salarié persiste dans son comportement fautif, l'employeur peut cependant invoquer ultérieurement ces fautes à l'appui du licenciement (sauf si la sanction est prescrite).
Vigilance sur le délai de prescription des fautes et des sanctions
Dès que l'employeur a connaissance d'un fait fautif, il a deux mois pour notifier la sanction (sauf poursuites pénales en cours). Au-delà des deux mois, la faute est prescrite et la sanction peut être annulée. Cette connaissance des faits appartient à la direction de l'entreprise, mais aussi au supérieur hiérarchique du salarié « fautif ». Le délai court alors dès que la hiérarchie directe du salarié est informée ; à charge pour cette dernière de faire remonter les faits rapidement à la direction générale en vue d'une éventuelle sanction. Ceci afin de respecter le délai de deux mois.
Si la hiérarchie tarde à réagir, le délai court et diminue d'autant le temps escompté pour que le salarié soit sanctionné. Par ailleurs, si un licenciement pour faute grave survient deux mois après la révélation des faits allégués, la faute perd de sa gravité et le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.
La sanction peut également être touchée par la prescription. Ainsi, l'employeur ne peut pas tenir compte d'une sanction prononcée depuis plus de trois ans, y compris pour sanctionner une nouvelle faute de même nature que celle déjà sanctionnée trois ans plus tôt (art. L. 1332-5 du C. trav.). Ce délai de trois ans court au jour de la notification de la première sanction.
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