Contre les discriminations, utiliser la méthode « Clerc »
Publié le 2 septembre 2021
Par Mélanie Carles
Admise par les juges dans les procès en discrimination, la méthode « Clerc » permet de mettre en évidence l'absence de progression de carrière d'un salarié. Nos explications.
Même qualification pendant des années, pas ou peu d'augmentations de salaire, carrière bloquée… Les victimes de discrimination souffrent, le plus souvent, d'une absence de reconnaissance professionnelle. Comment agir, lorsque l'on en prend conscience ? Le contentieux, abondant, montre qu'il existe aujourd'hui de bons outils pour combattre cette forme de discrimination. Mise au point au cours des années 1990 à l'usine Peugeot-Sochaux, la méthode « Clerc » (du nom de François Clerc, initiateur de cette méthode et chargé des dossiers relatifs aux discriminations à la CGT) donne lieu à des décisions de justice exemplaires. Elle permet de montrer les écarts de progression de carrière entre salariés, en matière de rémunération, de qualification, de coefficient, en suivant ces trois étapes :
- Construction d'un panel de « salariés-comparants » ;
- calcul de moyennes ;
- comparaison des données avec la situation du salarié discriminé.
Construire un panel…
La construction du panel consiste à dresser une liste nominative des collègues de travail embauchés à la même époque et dans les mêmes conditions que le salarié discriminé. Dans un premier temps, il est conseillé de travailler sur l'environnement professionnel direct, puisque l'on connaît, en général, les dates d'entrée et les conditions d'embauche des salariés du même service ou du même atelier. La population de référence peut ensuite être élargie, à condition, toujours, de respecter ces critères : embauches concomitantes (plus ou moins 2 ans) dans des conditions similaires. D'une manière générale, plus la situation d'origine des salariés du panel est similaire à celle du salarié discriminé, plus la différence de traitement sera évidente et difficile à contester.
… puis des graphiques
À partir des données obtenues, il est ensuite possible de réaliser des graphiques (voir l'exemple ci-dessous pour un cas de discrimination syndicale). En abscisse se trouvent les années et en ordonnée le montant des salaires ou les coefficients. Se dessinent ensuite les courbes de salaires ou de promotions de chacun des salariés du panel, qui montrent de manière bien distincte l'évolution de la carrière du salarié discriminé et celle des salariés du panel.
S'aider du registre unique du personnel (RUP)
Un document s'avère particulièrement utile pour construire le panel de « salariés-comparants » : le registre unique du personnel, obligatoire dans toutes les entreprises. Ce registre mentionne, de façon indélébile et pour tous les salariés, les noms, prénoms, dates d'embauche, emplois, qualifications, ainsi que toutes les évolutions de carrière, dans l'ordre chronologique, relative à l'emploi et/ou à la qualification (art. L. 1221-13 & D. 1221-23 du C. trav.). Accessibles aux salariés par l'intermédiaire des élus au comité social et économique (CSE) ou de l'inspection du travail, ces informations sont conservées pendant un délai de cinq ans à compter de la date à laquelle les salariés quittent l'entreprise (art. R. 1221-26 du C. trav.).
Demander au juge la communication des bulletins de salaire
Les données nécessaires à la construction des graphiques se trouvent aussi et surtout sur les bulletins de salaire des collègues. Or le salarié discriminé, demandeur de ces informations, se heurte systématiquement au refus de l'employeur de communiquer ces pièces, en raison de leur caractère supposé « confidentiel ». Lorsque ces manœuvres empêchent le salarié de constituer son dossier en vue d'une action en justice, il est possible d'utiliser le « référé probatoire », une procédure prévue par l’article 145 du Code de procédure civile.
Voir notre article « Le droit à la preuve justifie l'accès aux bulletins de paie des collègues »
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