Rétrogradation : l’accord du salarié est indispensable

Dans une affaire jugée récemment, une salariée occupait depuis plusieurs années un poste de gouvernante à temps complet. Quelques jours après un entretien préalable à une sanction disciplinaire, la gouvernante et l'employeur signent un avenant au contrat de travail dans lequel la salariée se voit confier un poste de femme de chambre à temps partiel. Après avoir signé cet avenant, la salariée se retrouve donc positionnée à un poste moins qualifié. Elle estime alors que ce changement de poste à une qualification inférieure constitue une sanction disciplinaire et demande au juge son annulation.

Pour l'employeur, il ne s'agit pas d'une sanction, mais d'un simple accord contractuel entre lui et la salariée. Il avance même que si le juge prud'homal peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise, il ne peut annuler une modification du contrat de travail qui a fait l'objet d'une convention entre les parties.

Mais pour la Cour d'appel et la Cour de cassation, la modification du contrat de travail entraînant l'affectation à un emploi de femme de chambre, de niveau très inférieur au précédent (échelon 1 et non plus 3), pour un temps de travail de 120 heures par mois au lieu de 169 heures et une rémunération de base amputée d'environ 500 euros bruts, constitue bien une rétrogradation.

Cette modification du contrat de travail avait été proposée seulement quelques jours après l'entretien préalable à une sanction disciplinaire auquel la salariée avait été convoquée. Pas de doute pour les juges, cette rétrogradation doit s'analyser en une sanction disciplinaire.

Lorsque l'employeur décide de modifier le contrat de travail d'un salarié au titre d'une sanction, il doit suivre la procédure disciplinaire. C'est-à-dire qu'il est tenu de notifier la sanction par écrit, en motivant sa décision et en informant le salarié de sa faculté de l'accepter ou de la refuser.

Dans cette affaire, la rétrogradation est issue d'un simple avenant au contrat de travail. La sanction disciplinaire modifiant le contrat de travail n'a donc pas fait l'objet d'une notification écrite et motivée et l'employeur n'a pas non plus informé la salariée de sa faculté de l'accepter ou de la refuser.

Cette sanction doit donc être annulée et l'employeur doit payer à la salariée des rappels de salaires et de congés payés sur la base de son contrat à temps plein (Cass. soc. 9 mai 2019, n° 17-20706).