Les contrats saisonniers en 2018

Environ 1,3 million de contrats saisonniers ont été conclus en 2017, dont 700 000 dans le cadre des vendanges, du travail saisonnier en montagne et dans les clubs de vacances. Afin de lutter contre le caractère précaire de l'emploi saisonnier, la loi du 8 août 2016 a défini le travail saisonnier en s'inspirant de la jurisprudence constante de la Cour de cassation. Cette loi a également prévu l'obligation de négocier, dans les branches où l'emploi­ saisonnier est particulièrement développé, sur les modalités de reconduction du contrat saisonnier et la prise en compte de l'ancienneté. À défaut d'accord de branche ou d'entreprise, les dispositions du Code du travail s'appliquent.

Selon l'article L. 1242-2, 3° du Code du travail, les emplois saisonniers peuvent être conclus pour des tâches appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe (voire plusieurs fois au cours d'une même année : double saison d'hiver et d'été en zone de montagne, présentation des collections de prêt-à-porter au printemps et en automne) « en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs ».

Selon la Cour de cassation, (C. Cass. n° 89-433, 4 mai 1993) pour être considéré comme saisonnière, l'activité doit varier en fonction du rythme des saisons et non en fonction de la seule volonté de l'employeur.

Travail saisonnier ou accroissement d'activité ?

La distinction entre l'emploi saisonnier et le simple accroissement d'activité repose sur le caractère régulier, prévisible, cyclique de la répétition de l'activité du travail en question. Cette distinction est importante car l'indemnité de fin de contrat n'a pas à être versée pour les contrats saisonniers tandis qu'elle doit l'être pour les contrats à durée déterminée (CDD) conclus pour accroissement temporaire d'activité.

Ainsi, prenant l'exemple d'une entreprise dont l'activité de vente se poursuit sans interruption pendant toute l'année et qui, pour faire face à une augmentation de la clientèle durant certaines périodes de l'année à la suite d'une campagne publicitaire ou promotionnelle telle que « le blanc », l'employeur ne saurait à bon droit conclure de contrats saisonniers. Dans cette hypothèse, seuls des contrats pour accroissement temporaire d'activité peuvent être conclus. De même, n'a pas une activité saisonnière mais un simple accroissement périodique de production l'entreprise qui fabrique des produits glacés en toutes saisons (C. Cass. n° 00-14709, 17 janv. 2002) ou qui fabrique et commercialise des pizzas surgelées toute l'année (C. Cass. n° 06-41313, 5 déc. 2007).

Secteurs d'activité concernés

Les branches d'activité où les travaux ont un caractère saisonnier sont surtout l'agriculture, les industries agroalimentaires et le tourisme, mais cette liste n'est pas limitative. Dans l'agriculture et les industries agroalimentaires, il s'agit notamment des travaux liés à la récolte (par exemple, la cueillette des fruits et légumes, la moisson, les vendanges, etc.) et au conditionnement des produits ainsi récoltés, puis de la fabrication et la distribution de denrées.

Dans le tourisme, les travaux saisonniers sont le fait d'entreprises dont l'acti­vi­té est liée aux saisons (par exemple, écoles de ski, écoles de planche à voile) et d'entreprises dont l'activité est accrue du fait de la saison (commerces de station touristique, hôtellerie, entreprises de transport urbain des stations touristiques).

En revanche, les contrats conclus dans le secteur de l'animation socioculturelle, pour la durée de l'année scolaire, ne sont pas des contrats saisonniers. Il en est de même de ceux conclus par des organismes ou des associations exerçant des activités périscolaires (associations sportives, écoles de musique ou de danse, ramassage scolaire, garderies, centres de loisirs). Il en résulte que l'ensemble de ces contrats de travail qui ont pu se succéder pendant plusieurs années, sans autre interruption que la période des congés payés, constitue une relation d'une durée globale indéterminée (C. Cass. n°06-44197, 23 janv. 2008).

La succession de contrats saisonniers

Les contrats de travail à durée déterminée à caractère saisonnier peuvent comporter une clause de reconduction pour la saison suivante (art.L. 1242-2 du C. trav.). Une convention ou un accord collectif de travail peut prévoir que l'employeur ayant occupé un salarié dans un emploi à caractère saisonnier doit lui proposer, sauf motif réel et sérieux, un emploi de même nature, pour la même saison de l'année suivante. La convention ou l'accord­ en définit les conditions, notamment la période d'essai, et prévoit en particulier dans quel délai cette proposition est faite au salarié avant le début de la saison, ainsi que le montant minimum de l'indemnité due au salarié s'il n'a pas reçu de proposition de réemploi.

Cette clause contractuelle de reconduction a seulement pour effet d'imposer à l'employeur une priorité d'emploi en faveur du salarié. Elle ne peut être assimilée à la clause prévoyant la reconduction automatique du contrat de travail pour la saison suivante et n'a pas pour effet de transformer la relation de travail en une relation à durée indéterminée (C. Cass. n° 14-16330, 8 juill. 2015).

Pour calculer l'ancienneté du salarié, les durées des contrats de travail saisonnier successifs dans une même entreprise se cumulent.

L'obligation de négocier dans certaines branches

Dans les branches où l'emploi saisonnier est particulièrement développé, à défaut de stipulations conventionnelles au niveau de la branche ou de l'entreprise, les contrats de travail saisonnier dans une même entreprise sont considérés comme successifs lorsqu'ils sont conclus sur une ou plusieurs saisons, y compris lorsqu'ils ont été interrompus par des périodes sans activité dans l'entreprise(art. L. 1242-2-1, du C. du trav.).

Ces branches figurent dans la liste établie par un arrêté du 5 mai 2017, paru au Journal officiel le 6 mai 2017. Dans ces branches, à défaut de stipulations conventionnelles au niveau de la branche ou de l'entreprise, l'employeur doit informer le salarié sous contrat de travail à caractère saisonnier, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information, des conditions de reconduction de son contrat avant l'échéance de ce dernier.

En outre, à défaut de stipulations conventionnelles de branche ou d'entreprise, tout salarié ayant été embauché sous contrat de travail à caractère saisonnier dans la même entreprise bénéficie d'un droit à la reconduction de son contrat dès lors qu'il a effectué au moins deux mêmes saisons dans cette entreprise sur deux années consécutives et que l'employeur dispose d'un emploi saisonnier à pourvoir, compatible avec la qualification du salarié (art. L. 1242-2-2, du C. du trav.). Si ces deux conditions sont réunies, l'employeur informe le salarié de son droit à la reconduction de son contrat sauf motif dûment fondé.

Caractéristiques du contrat saisonnier

Un contrat de mission ou un contrat à durée déterminée peut être conclu pour les emplois saisonniers (art. 1251-6 du C. trav.). Le contrat doit être conclu par écrit et peut comporter une période d'essai. Toutefois, un employeur ne peut rompre un contrat saisonnier au cours de la période d'essai au motif qu'il a dû fermer l'hôtel en raison de l'absence de neige. Il a été jugé que cette rupture était abusive puis­qu'elle est justifiée par un motif non inhérent à la personne du salarié (C. Cass.  n°09-42273, 15 déc. 2016).

•  Des mesures particulières sur le suivi de l'état de santé des travailleurs saisonniers ont été prévues. Ainsi les salariés saisonniers recrutés pour une durée au moins égale à 45 jours de travail effectif à des emplois présentant des risques particuliers mentionnés à l'article R. 4624-23 du Code du travail doivent bénéficier d'un examen médical d'embauche, sauf s'ils sont embauchés pour un emploi équivalent à ceux précédemment occupés et si aucune inaptitude n'a été reconnue lord du dernier examen médical intervenu au cours des 24 mois précédant.
  Par contre, les salariés saisonniers recrutés pour une durée inférieure à 45 jours et ceux affectés à des emplois autres que ceux représentant des risques particuliers sont dispensés de visite d'embauche. Toutefois, le service de santé au travail doit organiser des actions de formation et de prévention. Ces actions peuvent être communes à plusieurs entreprises (Article D. 4625-22 du Code du travail) Le comité social et économique est consulté sur ces actions.

• En vertu de l'article L. 1242-7 du Code du travail, le contrat saisonnier doit comporter un terme précis dès sa conclusion ou, à défaut, une durée minimale. La Cour de cassation vient de le rappeler dans une récente affaire. Le Code du travail ne fixe pas de durée maximale. Selon l'administration, la durée d'une saison ne peut pas excéder huit mois par an. Des contrats saisonniers d'une durée supérieure se répétant sur plusieurs années pourraient être requalifiés, en cas de litige, en contrat à durée indéterminée.

•  La durée légale de travail des contrats à durée déterminée (CDD) saisonniers est de 35 heures par semaine. Si le saisonnier travaille au-delà de cet horaire, il doit être payé en heures supplémentaires, majorées de 25 % les huit premières heures, puis de 50 % à compter de la neuvième heure. L'intéressé ne peut pas réaliser plus de 40 heures supplémentaires par trimestre. La durée de travail ne peut pas excéder 10 heures par jour (8 heures par jour pour les jeunes de moins de 18 ans) et 48 heures par semaine (ou 44 heures en moyenne par semaine sur 12 semaines).

• Le salarié saisonnier a droit au minimum à un jour de repos par semaine.

• Les saisonniers ne bénéficient pas des avantages liés à la mensualisation sauf le maintien de la rémunération en cas des jours fériés chômés si, du fait de contrats successifs ou non, ils cumulent une ancienneté de trois mois dans l'entre­prise (L. 1226-1 du C. du trav.).

Les CDD saisonniers ont droit à 2,5 jours de congés payés par mois travaillé, y compris en cas de temps partiel. Si les saisonniers n'ont pas pris leurs congés payés pendant leur contrat, ils ont droit à la fin du contrat à une indemnité compensatrice égale à 10 % de leur salaire brut (dont les heures supplémentaires).

Sauf accord plus favorable, à l'issue de leur CDD, ils ne perçoivent pas l'indemnité de fin de contrat équivalente à 10 % du salaire brut. Mais l'indemnité de fin de mission est en principe due pour les missions d'intérim visant à pourvoir des emplois saisonniers, sauf si un accord collectif étendu de la branche du travail temporaire ou un accord d'entreprise ou d'établissement de cette branche prévoit qu'elle ne soit pas due (art. L. 1251-33 du C. trav.).

Salarié saisonnier protégé

Les salariés en CDD titulaires (ou anciens titulaires) d'un mandat de représentation du personnel bénéficient d'une protection contre la rupture anticipée ou le non-renouvellement de leur contrat comportant une clause de renouvellement : délégué syndical ; candidat au comité social et économique ; représentant de proximité ; élu du personnel au comité social et économique interentreprises ; conseillers prud'hommes ; représentant du personnel d'une entreprise extérieure désigné à la commission santé, sécurité et conditions de travail d'un établissement comprenant au moins une installation classée. Si le salarié est embauché sous contrat à durée déterminée saisonnier, il bénéficie de cette protection lorsque l'employeur envisage soit de rompre le contrat de travail avant l'échéance du terme, soit de ne pas le renouveler « en non-respect d'une clause de reconduction prévue dans le contrat de travail, ou par accord d'entreprise ou accord de branche ». Les délais de protection sont prolongés d'une durée égale à la période habituelle d'interruption de l'activité du salarié.