Accords d’entreprise : l’accord majoritaire généralisé ?

Les accords sur la durée du travail, les accords de performance collective et les accords de rupture conventionnelle collective y étaient déjà soumis. Le nouveau régime est aujourd'hui applicable à presque tous les accords d'entreprise et les anciennes règles relatives à la signature et à l'opposition syndicale appartiennent au passé.

Cette avancée en termes de légitimité des accords s'accompagne d'un recul important. La loi travail du 8 août 2016 avait déjà autorisé les syndicats signataires minoritaires à demander à l'organisation d'un référendum à l'employeur pour désavouer les syndicats majoritaires non-signataires. Les ordonnances Macron en rajoutent en permettant à l'employeur d'organiser lui-même ce référendum.

Conditions de validité

Pour être valablement conclu, un accord collectif d'entreprise ou d'établissement doit :

• soit être signé par les syndicats qui totalisent plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur des syndicats représentatifs aux dernières élections professionnelles, quel que soit le nombre de votants (résultats du premier tour, vote des titulaires) ;
• soit être signé par des syndicats ayant obtenu au moins 30 % de ces mêmes suffrages, et validé par le personnel via un référendum, sous certaines conditions (art. L. 2232-12 du C. Trav.).

Comment fonctionne le référendum ?

La consultation des salariés peut être demandée par les syndicats signataires, jusqu'à un mois après la signature de l'accord. S'ils ne l'envisagent pas, l'employeur peut en prendre l'initiative à l'issue de ce délai d'un mois. Lorsque la consultation est demandée, les non signataires ont encore 8 jours pour changer éventuellement d'avis.

À défaut, le référendum a lieu dans les deux mois, éventuellement par voie électronique.

L'organisation de la consultation fait l'objet d'un protocole d'accord négocié entre tous les syndicats représentatifs dans l'entreprise et l'employeur. Au minimum 15 jours avant de voter, les salariés doivent être informés de l'organisation du scrutin, du contenu de l'accord et de la question qui leur sera posée.

L'accord est validé s'il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

Exceptions

Plusieurs accords conservent des règles de signature spécifiques :

•  les accords mettant en place le conseil d'entreprise (accord majoritaire sans possibilité de validation par référendum : art. L. 2321-2 du C. Trav.) ;
• les accords fixant le nombre et le périmètre des établissements distincts pour la mise en place du comité social et économique et les représentants de proximité (accord majoritaire sans possibilité de validation par référendum : art. L. 2313-2 du C. Trav.) ;
• la plupart des accords relatifs au fonctionnement et aux attributions du comité social et économique à l'exception de ceux relatifs aux subventions ou à certaines expertises (voir notre dossier dans la NVO de mai 2018) ;
• Protocole préélectoral (double majorité ou unanimité :  art. L. 2314-6 et L. 2314-12 du C. Trav.) ;
• Accords PSE (accord majoritaire sans possibilité de référendum :  art. L. 1233-24-1 du C. trav) ;
• Accord de participation et d'intéressement (quatre modalités de conclusion possibles : art. L. 3322-6 du C. Trav.) ;
• Accords de plan d'épargne retraite ou de retraite collectifs (quatre modalités de conclusion possibles : art. L. 3332-3 et suiv. du C. Trav.).