Du comité d’entreprise au comité social et économique

L'ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise impose la fusion des délégués du personnel, du comité d'entreprise et du CHSCT en une seule instance de représentation : le comité social et économique (CSE). Cette fusion ne concerne pas les délégués syndicaux. Mais ceux-ci, s'ils existent, peuvent être intégrés par accord d'entreprise majoritaire au CSE, lequel prend alors le nom de « conseil d'entreprise » et voit ses compétences élargies à la négociation collective (voir encadré ci-après).

Dans les entreprises disposant déjà d'instances représentatives du personnel, des dispositions transitoires sont prévues pour mettre en place progressivement la nouvelle instance unique, ce qui  laisse subsister, pendant une période limitée, des instances séparées exerçant l'ensemble de leurs prérogatives.

Pour les autres entreprises qui ne disposaient pas d'une représentation du personnel à la date d'entrée en vigueur de l'ordonnance du 22 septembre 2017, un comité social et économique doit être mis en place à compter du 1^er janvier 2018 dès lors que les conditions requises par la loi sont remplies.

Pour mettre en place un CSE, c'est 11 salariés pendant 1 an

Un comité social et économique doit être mis en place dans les entreprises d'au moins onze salariés (Art. L. 2311-2 du C. trav.).

Lorsque l'effectif est compris entre 11 et 49 salariés, les représentants du personnel sont des élus ayant pour mission, notamment, de présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives. Dans les entreprises employant au moins 50 salariés, la mission de la délégation du personnel est élargie à celle qui était reconnue au comité d'entreprise et, dans une moindre mesure, au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

L'effectif de 11 salariés doit avoir été atteint pendant douze mois consécutifs. Auparavant, la loi considérait que l'élection de délégués du personnel ou d'un comité d'entreprise s'imposait  dès lors  que les effectifs de 11 ou de 50 salariés avaient été atteints pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes. Les conditions sont donc durcies par les nouvelles dispositions. Par exemple, si une entreprise atteint 11 salariés pendant 11 mois consécutifs et si elle n'emploie, le mois suivant, que 10 salariés ou moins, elle ne sera pas assujettie à l'obligation de mettre en place le CSE. Il faudra attendre qu'elle atteigne à nouveau 11 salariés pendant 12 mois consécutifs afin de devoir mettre en place un CSE. Il suffit donc pour l'employeur de provoquer une baisse des effectifs sur un mois pour éviter le franchissement du seuil de 11 salariés et s'affranchir de ses obligations électorales.Lorsque l’entreprise comprend plusieurs établissements, les salariés de ceux occupant moins de 11 salariés doivent être rattachés électoralement à un autre établissement de l’entreprise, dès lors que celle-ci occupe au total au moins 11 salariés.

Pour palier, le cas échéant, à l'inertie de l'employeur, la loi prévoit qu'un salarié ou une organisation syndicale peuvent demander à celui-ci d'engager le processus électoral dans le mois suivant la réception de cette demande (Art. L. 2314-8 du C. trav.). Si un procès-verbal de carence a été établi, cette demande ne peut toutefois intervenir que dans un délai de six mois après l’établissement de ce procès-verbal.

À partir de 50 salariés attributions élargies

Dans les entreprises employant au moins 50 salariés, les missions de la délégation du personnel sont élargies à celles qui étaient reconnues au comité d'entreprise et, pour l'essentiel, au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Mais ce dernier n'a plus d'existence propre et devient une simple commission du CSE.

Par ailleurs, si le CSE est informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise (art. L. 2312-8 du C. trav.), la loi est cependant moins précise qu'auparavant concernant certaines obligations : modification de l'organisation économique et juridique de l'entreprise, introduction de nouvelles technologies, etc.

Outre la fusion des instances, le grand changement réside essentiellement dans la possibilité donnée aux accords d'entreprise d'aménager, y compris en moins favorable, le niveau et le volume des informations dues au CSE ainsi que les modalités et la périodicité des consultations récurrentes (orientation stratégiques, situation économique et financière, politique sociale) qui pourront, par exemple, n'avoir lieu qu'une fois tous les deux ou trois ans. Dans une moindre mesure, les consultations sur des problèmes ponctuels sont également concernées par l'aménagement conventionnel des modalités d'information et de consultation.

Si un CSE à attributions élargies est mis en place directement dans une entreprise ayant atteint au moins 50 salariés pendant 12 mois consécutifs, il n'exerce l’ensemble de ses attributions qu'à l’expiration d’un délai d’un an à compter de sa mise en place. Cela signifie qu'il ne peut exercer pendant cette période que les attributions qui lui sont reconnues dans les entreprises d'au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés. Il est ainsi privé notamment de l'exercice de ses attributions en matière d'informations et de consultations ponctuelles. Mais à notre avis, seuls sont concernés les CSE mis en place dans les entreprises où il n'existait pas d'institutions représentatives du personnel. Si un CSE succède à un CE et des DP et un CHSCT existants, il exerce dès sa mise en place l'ensemble de ses prérogatives.

À quel niveau est mis en place le CSE ?

Le comité social et économique est mis en place au niveau de l'entreprise. Mais lorsqu'une entreprise comprend au moins deux établissements de 11 salariés ou plus, un comité social et économique d'établissement doit être constitué dans chacun de ces établissements ayant un caractère « distinct » (art. L. 2313-1 du C. trav.). L'établissement doit remplir certains critères pour que son caractère distinct soit reconnu :  implantation géographique distincte ; caractère de stabilité ; et surtout degré d'autonomie minimum du chef d'établissement quant à la gestion du personnel et à l'organisation du travail.

Entreprise ou établissement ?

Selon l’article L. 2312-1 du Code du travail, les attributions des comités économiques et sociaux sont définies en fonction de l'effectif de l'entreprise et non de l’établissement. Il en résulte que si l’entreprise totalise au moins 50 salariés, tous les comités des établissements distincts ont la personnalité civile et exercent les attributions élargies dont est titulaire un comité social et économique d’entreprise, y compris les établissements de 11 à 49 salariés. Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, les comités des établissements distincts exercent les attributions réduites (anciennes attributions des délégués du personnel) des CSE d’entreprise.

C'est un accord d'entreprise majoritaire qui détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts. À défaut de caractère distinct, d'un ou plusieurs établissements, le même accord peut mettre en place des représentants de proximité (voir encadré).

Lorsqu'une unité économique et sociale regroupant au moins 11 salariés est reconnue par accord collectif ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, un comité social et économique commun est mis en place. Et des comités sociaux et économiques d'établissement et un comité social et économique central d'entreprise sont constitués dans les unités économiques et sociales comportant au moins deux établissements.

CSE interentreprises sur un même site

Enfin, lorsque la nature et l'importance de problèmes communs aux entreprises d'un même site ou d'une même zone le justifient, un accord collectif interentreprises conclu entre les employeurs des entreprises du site ou de la zone et les organisations syndicales représentatives au niveau interprofessionnel ou au niveau départemental peut mettre en place un comité social et économique interentreprises.

Cet accord définit à la fois le nombre de membres, s'ils sont élus ou désignés, les attributions du comité, ses modalités de fonctionnement (art. L. 2313-9 du C. trav.).

Qu'est-ce que le conseil d'entreprise ?

Le conseil d'entreprise est le nom que prend le comité social et économique lorsqu'il assume, en plus de ses attributions traditionnelles, la fonction de négocier, conclure et réviser les conventions et accords d'entreprise ou d'établissement (art. L. 2321-1 du C. trav.), y compris s'il existe des délégués syndicaux dans l'entreprise.

Le conseil d'entreprise peut être institué par accord d'entreprise majoritaire sans référendum. Il peut également être constitué par accord de branche étendu pour les entreprises dépourvues de délégué syndical. L'accord fixe le nombre d'heures de délégation dont bénéficient les élus du conseil d'entreprise participant aux négociations.

Pour donner le change, l'accord doit fixer une liste des thèmes, comme par exemple l'égalité professionnelle, qui devront être soumis à l'avis conforme du conseil d'entreprise. Mais seule la formation constitue un thème obligatoire. Cet embryon de droit de veto et l'amélioration des prérogatives de l'instance fusionnée est donc subordonnée à l'auto-dissolution des délégués syndicaux en tant qu'institution autonome, ce qui aura pour effet de contraindre les syndicats dans leur action.

En effet, ce n'est plus avec une ou des organisations syndicales que l'employeur négociera d'égal à égal mais avec de simples membres de l'instance fusionnée, ce qui nuira en outre à la légitimité des accords.

Un conseil d’entreprise négociateur de tous les accords

Initialement, le conseil d'entreprise ne pouvait pas négocier les accords soumis à des règles spéciales de validité comme ceux relatifs au plan de sauvegarde de l'emploi. Le projet d'ordonnance dite « balai » lève cette restriction, permettant ainsi au conseil d'entreprise de négocier tout type d'accord, y compris les accords de PSE et ceux relatifs aux élections et mandats.

Que deviennent les délégués du personnel, les comités d'entreprise et les CHSCT existants ?

Pour les entreprises qui disposaient d'institutions représentatives du personnel lors de l'entrée en vigueur de l'ordonnance du 22 septembre 2017 fusionnant les délégués du personnel, le comité d'entreprise et le CHSCT en un comité social et économique, celle-ci a prévu :

— d'une part, des règles particulières de prorogation des mandats selon leur date d'expiration ;

— d'autre part, une date butoir fixée au 1^er janvier 2020, pour que le comité social et économique soit en place dans toutes les entreprises.

Les différentes hypothèses pouvant se rencontrer sont résumées dans notre tableau ci-dessous.

Attributions pendant la période de maintien des mandats

Pendant la période de maintien des mandats, que celle-ci résulte de l'application du calendrier légal, d'un accord collectif ou d'une décision de l'employeur, chaque institution conserve ses attributions et ses moyens de fonctionnement sur la base des textes en vigueur avant le 23 septembre 2017, date de publication de l'ordonnance.

Ainsi, les délégués du personnel continuent à assurer leur mission spécifique selon les mêmes règles de fonctionnement et les mêmes moyens. Il en va de même pour le comité d'entreprise, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, la délégation unique du personnel ou l'instance regroupée par accord collectif dans les entreprises d'au moins 300 salariés. Les dispositions sur la possibilité de réunions communes demeurent également applicables

Si l'employeur doit organiser des élections partielles pendant cette période, elles doivent se dérouler sur la base des dispositions antérieures à l'ordonnance, c'est-à-dire celles en vigueur lors de l’élection précédente.

Toutefois,  un accord d'entreprise relatif au fonctionnement et aux attributions du comité social et économique peut ou a pu être négocié dès la date de publication de l'ordonnance, soit depuis le 23 septembre 2017, et s'appliquer aux institutions séparées existantes (DUP, CE, CHSCT) à la date de sa conclusion (Art. 8 de l' ord. n° 2017-1386 du 22 sept. 2017).

Un tel accord peut concerner (art. L. 2312-19 du C. trav.) :

— le contenu, la périodicité (sans pouvoir être inférieure à 3 ans) et les modalités des consultations récurrentes du CSE ;

— la liste et le contenu des informations nécessaires à ces consultations ;

— le nombre de réunions annuelles du comité (minimum 6) ;

— les niveaux auxquelles les consultations sont conduites, et le cas échéant leur articulation ;

— les délais dans lesquels les avis du comité sont rendus et la possibilité d'émettre un avis ;

— la possibilité pour le CSE d'émettre un avis unique portant sur tout ou partie des thèmes de consultation prévus dans le cadre des consultations récurrentes.

Il en va de même des accords d'entreprise :

— sur le contenu des consultations et informations ponctuelles du CSE, leurs modalités, notamment le nombre de réunions, et les délais dans lesquels les avis du comité sont rendus (art. L. 2312-55 du C. trav.) ;

— sur l'organisation, l'architecture, le contenu et le fonctionnement de la base de données économiques et sociales (art. L. 2312-21 du C. trav.).