Résoudre les conflits internes
Publié le 15 septembre 2017
Par Mélanie Carles
La Cour de cassation le rappelle dans un arrêt du 22 juin, l'employeur doit veiller à la sécurité de ses salariés. Lorsqu’il existe un conflit entre collègues, des mesures doivent être prises. Par exemple un changement de bureau ou d’établissement.
L'employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour faire cesser un conflit entre collègues. Il en va de la sécurité des salariés. Un employeur trop passif peut être sanctionné par les juges, comme le montre un arrêt du 22 juin 2017.
Retour sur les faits. En 2009, un centre de santé embauche une salariée en qualité de médecin spécialisé. Mais très vite, cette dernière est mise à l’écart au sein de l’équipe médicale. Les tensions ont lieu avec une collègue médecin qui refuse de la saluer et de lui adresser la parole, alors même que des échanges sont nécessaires concernant certains patients.
En mai 2012, la salariée est mise en arrêt de travail pour maladie. Estimant subir un harcèlement moral de la part de sa collègue, elle saisit les prud’hommes en février 2013 afin d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Durant la procédure, la salariée est
déclarée inapte à son poste suite à un seul examen. Le médecin du travail, dans l’avis d’inaptitude, mentionne un danger immédiat. La salariée est licenciée en 2015 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
Les juges du fond, suivi par la Cour de cassation, font droit à la demande de rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur. Selon les magistrats, cette relation de travail dégradée avec sa collègue avait entraîné une vive souffrance morale chez l’intéressée ; souffrance ayant causé de façon déterminante la dégradation de son état de santé. De son côté, l'employeur n’avait pas pris toutes les mesures utiles pour régler ce conflit avec impartialité et séparer les deux protagonistes. Les juges notent que l'employeur aurait pu, sans attendre la fin de l’arrêt de travail, proposer à la salariée un changement de bureau, comme préconisé par le médecin du travail, ou lui proposer un poste dans un autre centre de santé à proximité. Également mis en exergue, un courrier de la salariée interrogeant l'employeur sur ses perspectives professionnelles et resté sans réponse. Conclusion des juges, il y a bien eu manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, rendant impossible la poursuite du contrat de travail. La résiliation du contrat est donc prononcée à ses torts. Pour la salariée, cela signifie des indemnités équivalentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Retour sur les faits. En 2009, un centre de santé embauche une salariée en qualité de médecin spécialisé. Mais très vite, cette dernière est mise à l’écart au sein de l’équipe médicale. Les tensions ont lieu avec une collègue médecin qui refuse de la saluer et de lui adresser la parole, alors même que des échanges sont nécessaires concernant certains patients.
En mai 2012, la salariée est mise en arrêt de travail pour maladie. Estimant subir un harcèlement moral de la part de sa collègue, elle saisit les prud’hommes en février 2013 afin d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Durant la procédure, la salariée est
déclarée inapte à son poste suite à un seul examen. Le médecin du travail, dans l’avis d’inaptitude, mentionne un danger immédiat. La salariée est licenciée en 2015 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
Les juges du fond, suivi par la Cour de cassation, font droit à la demande de rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur. Selon les magistrats, cette relation de travail dégradée avec sa collègue avait entraîné une vive souffrance morale chez l’intéressée ; souffrance ayant causé de façon déterminante la dégradation de son état de santé. De son côté, l'employeur n’avait pas pris toutes les mesures utiles pour régler ce conflit avec impartialité et séparer les deux protagonistes. Les juges notent que l'employeur aurait pu, sans attendre la fin de l’arrêt de travail, proposer à la salariée un changement de bureau, comme préconisé par le médecin du travail, ou lui proposer un poste dans un autre centre de santé à proximité. Également mis en exergue, un courrier de la salariée interrogeant l'employeur sur ses perspectives professionnelles et resté sans réponse. Conclusion des juges, il y a bien eu manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, rendant impossible la poursuite du contrat de travail. La résiliation du contrat est donc prononcée à ses torts. Pour la salariée, cela signifie des indemnités équivalentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
À noter :
Le point important, souligné par les juges dans cet arrêt : ce n’est pas un manquement à l’obligation de reclassement prévue en cas d’inaptitude qui est sanctionné ici, mais un manquement à l’obligation de sécurité qui incombe à l'employeur. Il doit mettre fin aux conflits internes, faute de quoi sa responsabilité est engagée.
Le point important, souligné par les juges dans cet arrêt : ce n’est pas un manquement à l’obligation de reclassement prévue en cas d’inaptitude qui est sanctionné ici, mais un manquement à l’obligation de sécurité qui incombe à l'employeur. Il doit mettre fin aux conflits internes, faute de quoi sa responsabilité est engagée.
